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白纸典范应当从何而起——劳动关系认定中的初步举证问题
发布日期:2015-09-29 13:38:51    点击量:670    [关闭]

近日湖北省十堰市中级人民法院发生血案,一名当事人因不满二审判决,持刀捅伤四名法官。网络自然又是一片喧哗,有人拍案而起也有人拍手叫好。作为法律工作者,我们抛开那些纷飞的舆论热点,把视线拉回到引起此次事件的案件上来,探讨一下劳动关系认定中的初步举证问题。

根据该案一审判决书记载,原被告未签订劳动合同,现原告主张双倍工资、拖欠工资、加班工资、解除合同补偿金以及工作期间的社会保险。提供证据有:1、员工请假单;2、考勤证明;3、案外人签字的书面材料;4、银行账户明细;5、被告公司工作服。然而,在劳动关系的认定部分,原告便未得到支持,换言之,本案中原告甚至都没有完成初步举证责任,最终败诉,上诉后对二审结果不满,遂起杀意,酿成血案。

那么,在劳动争议中,劳动关系的认定究竟如何分配举证责任,以及初步举证完成到什么程度,才能在法官的自由心证中得到认可。

首先我们来看一下举证责任的分配问题。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第二条规定:“用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,()()()项的有关凭证由用人单位负举证责任。

根据举证责任分配原则结合上述规定,我们认为,劳动关系的认定通常可以按以下步骤进行:首先,由劳动者进行劳动关系的初步举证,提供工作证、服务证等能够证明身份的证件,配合工友证人证言,以证明双方存在劳动关系以及起始时间。其次,由用人单位就是否存在劳动关系进行抗辩,提供职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录、招用记录、考勤记录等材料,用于反驳劳动者的主张。最后,由法官/仲裁员根据上述举证责任分配原则以及证据证明力度做出判断。

    在明确举证责任的分配问题后,各项证据的证明力度仍然是法官/仲裁员自由心证的范围,因此我们还需考虑另一个问题——初步举证责任应当完成到何程度。

根据笔者的司法实践经验以及与其他法律工作者们的探讨,针对未签订劳动合同的情况,下列认定原则可作为初步举证标准,用以认定双方是否存在劳动关系:

1、用人单位与劳动者是否确实存在管理与被管理的事实;

2、用人单位是否向劳动者支付工资,且工资支付连续稳定;

3、劳动者从事的工作是否与用人单位的业务范围重合,存在密切关联;

4、劳动者是否被编入用人单位的生产组织体系中进行工作;

5、劳动者是否在用人单位指定的工作时间、场所工作;

6、劳动者是否亲自完成工作,不存在分包或由他人替代完成的情况;

7、劳动者工作是否连续稳定而非一次性或临时工作。

笔者认为,上述各项标准应综合考量,其中1、2、4、5项为主要参考标准,若能成功证明则应认定存在劳动关系,其它各项为辅助参考标准,在主要标准证明力度不够的情况下可参考以做综合判断。

回到此次伤人事件,无论当事人、法官还是律师,很多时候只是因为彼此的不理解而产生各种矛盾,如果各方能够更多点耐心,耐心解释、耐心倾听、耐心沟通、耐心理解,深入浅出地告知当事人本案的举证责任问题,那么这样的愤怒和仇恨或许会少一点吧。

 

本文作者:张铭杰   律师