首先我的结论是：不是法定休假。

根据我国宪法，劳动对于我国公民而言，既是权利，也是义务。在劳动的同时，宪法也赋予劳动者休息的权利，以及在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。在我国的劳动法第四章中，规定了劳动者每周至少休息一日、节假日休假和带薪年休假等三项制度，对于其他的一些休假则没有做出规定，更多是散见在各类部门规章和规范性文件之中。

从现在的劳动法体系中，并不能找到隔离作为休息休假处理的充分依据。隔离属于休息时间的主要法律依据，来自于传染病防治法第四十一条第二款：在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。然而，这一条款却无法直接推导出隔离属于休息时间的结论，“支付工作报酬”不等于“休息休假”。很多其他情形，例如劳动者参加社会活动（包括行使选举权或被选举权，参与政府会议，出庭作证等）的，用人单位也有义务支付工资，在这类情况下，劳动者并不是休息的状态。

另外，隔离也并不意味着无法工作。在知识经济时代，生产资料在很多行业，已经不再是有形的存在了，例如做软件开发的，只要一台电脑，在哪里都可以实现“码代码”，并且能够远程相互协作开发；做培训的，可以通过网络云会议等线上方式进行；像我们法律行业，法院也越来越多地采用线上开庭的方式解决争议。而科技的发展，特别是移动互联网的发展，给了上述这些远程沟通和服务、工作越来越多的可能和方便，人们可以足不出户地解决很多问题。

这也就意味着，即便是隔离在家，很多行业的劳动者还是具备工作的可能性的。在有工作条件的情形下，公司安排劳动者在居家隔离期间工作的，劳动者就应当履行工作职责，并且，不能依照劳动法的规定主张属于加班，要求加班待遇。劳动者无理由拒绝工作任务的，可以认定为违纪行为，用人单位可以给予纪律处分。

必须再说明的一点是，在北京和一些省份高院的劳动争议处理文件中，明确劳动者被确诊、疑似或者密接的，但用人单位停工停产的，那么其报酬、补助也只能按照停工停产的标准执行。因此，如果认为员工一旦被隔离，就有当然的权利“躺平”不工作，那就是倒逼用人单位实施停工停产，最终损害的还是广大劳动者，以及全社会的权益。

基于上述同样的理由，既然隔离不属于休息休假，我们也同样认为用人单位完全可以安排员工在隔离期间休年假，用以抵冲。

当然，针对一些特殊的情况，例如已经是确诊、疑似或者密接的，需要进行治疗无法工作，或者居家没有工作条件的，用人单位则不能强行安排工作，也不能因此不发放工资。这一些特殊情况，应该是传染病防治法的相关规定制定的初衷。