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资讯中心
2022.04.28
政府封控期间，用人单位仍可依法解除或终止劳动合同，不宜仅凭部门通知对所有情形一律加以限制；涉及感染者、疑似病人、密切接触者等特殊人员的，应结合医疗期及法定保护规则处理。适用于隔离停工期间处理合同到期、员工无法到岗、经济性裁员及解除争议等场景。
2022.04.20
企业停工停产后可依法调整用工成本，但不能直接统一降薪：一个工资支付周期内应按原标准支付；超过该周期后，正常劳动者不得低于最低工资，未提供劳动者可按规定支付生活费。适用于因封控、订单减少或经营困难安排居家办公、轮岗轮休、停工待岗，以及调整绩效奖金和补贴等场景。
2022.04.13
隔离期间不是法定休假；员工身体状况允许且具备远程办公条件时，应完成用人单位合理安排的工作，无正当理由拒绝可能构成违纪，居家工作也不等同于加班。适用于员工因确诊、密接或政府管控居家隔离时，判断能否安排远程工作、休年假、支付工资及实施纪律处分等场景。
2022.03.16
因政府隔离无法到岗的员工不构成旷工，用人单位应按正常出勤标准支付工资；具备条件的可安排居家办公，员工无正当理由拒绝或违反防疫要求的，可依规处分，居家办公本身不产生加班费。适用于企业处理居家隔离、社区管控期间的考勤、工资、远程办公、年休假抵扣及纪律处分等场景。
2021.11.25
在上海，女职工依法生育可在98天产假外再享受60天生育假；子女未满3周岁前，夫妻双方每年可按子女数量各享5天育儿假，“每年”按子女出生周年计算。适用于企业核定生育假、育儿假，处理跨自然年、入离职折算及未休假争议等场景。
2021.10.20
员工离职不等于失去年终奖：年终奖属于劳动报酬的，用人单位通常不能仅以发放时已离职为由拒付，并可能需按实际工作时间折算；属于企业自主设定的激励福利且在职条件约定明确有效的，则可按制度执行。适用于劳动合同及奖金制度设计、离职结算和年终奖争议处理等场景。
2021.09.09
单位为员工办理落户后，不能仅凭服务期承诺直接主张违约金，因为落户不属于可依法约定服务期的专项培训；但员工取得户口后迅速离职、明显违反诚信并造成实际损失的，仍可能承担赔偿责任。适用于人才引进、落户协议或承诺书设计，以及员工落户后提前离职的索赔与证据准备。
2021.08.06
“双减”政策本身不能直接作为裁员依据：教培机构应优先协商解除；因业务转型导致客观情况发生重大变化的，须先协商变更劳动合同，协商不成方可依法解除；机构解散注销的，则可终止劳动合同并支付经济补偿。适用于学科类教培机构转型、组织调整、批量裁员、关停注销或转为非营利机构等场景。
2021.02.04
员工同意不缴社保、改领现金的协议无效，公司仍须依法补缴。补缴后追回已付补偿，必须有工资单、转账记录等证明具体项目和金额；适用于社保补缴及现金补偿返还争议。
2021.01.08
同单位员工与用人单位存在利害关系，不当然使其证言无效，但该证言通常不能单独定案。适用于违纪解除等劳动争议；用人单位应结合监控、书面记录及制度签收材料形成完整证据链。
