#01 基本“案”情
聚焦职场女性婚育困境的热播剧《女士的品格》刚刚完结，剧中角色应对事业与家庭双重挑战的故事获得了不少讨论度。其中第18集出场的白惠一角更是因隐孕入职行为而一度登上热搜。本文的法律分析正是围绕该人物。
白惠的“主线任务”是在找到工作并转为正式员工后立刻回家养胎，以缓解保胎期间的经济压力。隐孕成功入职后，她苦心经营自己的试用期，被同事戏称为“卷王”，为的是加速转正从而有资格休假。如愿后不久，白惠就向上司宣称自己因意外怀孕需连休6个月保胎假。
本“案”涉及的主要法律问题如下：
1、白惠坚持在转正之后才公开怀孕事实，是否有必要？即：试用期内员工是否有权申请休假安胎？
2、白惠故意隐瞒已孕事实而入职，即使转正，公司是否仍能无责将其辞退？即：隐瞒怀孕将是否构成欺诈而导致劳动合同无效？
#02 法律分析
试用期内的法律风险：不符合录用条件！
首先，由于用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，得适用劳动法及相关法律，在未有特别排除规定的情况下，劳动者是否仍处于试用期内并不影响其身为劳动者之权益。
《劳动合同法》第42条对用人单位不得依据该法第40条和41条单方解除劳动合同的情形作出了规定，其中就包括“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”以及“女职工在孕期、产期、哺乳期的”。白惠因有习惯性流产史需遵医嘱休假保胎，同时又处于孕期，其劳动关系受医疗期与孕期之双重保护。
其中，医疗期是与员工的工作年限挂钩的。若剧中公司位于上海，按照上海市有关医疗期的规定，白惠在试用期内便享有3个月的医疗期。虽然她申请的是6个月的保胎假，但由于处于孕期，公司不能以“员工医疗期满不能从事工作（《劳动合同法》第40条）”的规定予以单方辞退。就待遇而言，根据白惠的工龄及休假时长，在整个保胎期间，公司应当向其支付本人工资的60%。
那么，白惠是否属于buff叠满，可以高枕无忧了呢？并非如此。在《劳动合同法》第39条所规定的几大情形下，用人单位可以无责单方解除劳动关系，不受孕期或医疗期限制。情形之一即“在试用期间被证明不符合录用条件的”。本“案”中，公司可能因白惠无法满足事先确定的试用期内的出勤率要求或以白惠身体健康状况不能正常履行劳动合同将其辞退，且无需支付经济补偿。
例如，在（2017）京民申1254号再审案件中，劳动者付xx在入职后因孕期反应连续请假，导致在一整个月内仅能正常出勤4天。北京高院就此认为，根据付xx在试用期的出勤情况，其显然无法向xx公司提供正常劳动，故xx公司在试用期内向其发出不予录用的通知具有法律依据。
又如，广东高院在(2020)粤民申2983号案件中认为，劳动者黄xx与xx公司建立劳动关系后，近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假，其在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，因此用人单位有权以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。
上述两则高院判例均以出勤情况排除了员工医疗期的保护，其中北京高院进一步排除了员工的孕期保护。相比之下，上海地区的判例更倾向于保护劳动者。
例如，上海一中院在(2014)沪一中民三(民)撤字第142号案中认为，劳动者按规定享受3个月医疗期，就医记录与请假材料表明其并非无故缺勤，又因该期间仍属医疗期内，故出勤率不达标的解除理由不能成立。
而在(2018)沪01民终11030号案中，劳动者周xx入职后两个月就因病进行了手术与住院治疗，xx公司以其身体状况在试用期内被证明不符合录用条件为由通知解除劳动合同。对此，上海一中院认为，用人单位“并未举证证明周xx在入职前隐瞒了病史”，因此周xx仍能受到医疗期的保护。类似裁判准则亦可见于奉贤法院审理的(2016)沪0120民初13529号案，该案中，法院认为公司并未举证证明其在招用当事员工时依据岗位提出了录用条件的具体标准，亦无证据证明当事员工在入职时隐瞒了怀孕事实或承诺近期不准备怀孕，因此其劳动关系得受孕期保护。由此似乎可以推断，上海法院也并非不加区别地对试用期内员工适用医疗期和孕期保护的规定，是否在入职时刻意隐瞒已病或已孕的身体状况或可成为能否受医疗期或孕期保护的关键。
结合《女士的品格》的台词来看，该剧仿佛认为只有经过试用期之后，孕妇才能受到劳动法的保护，公司不得随意将其解雇。这是错误的理解，应该得到澄清。但是，在试用期内申请休假安胎，仍然有一定风险导致劳动者被单位辞退，且无法获得任何补偿——尽管公司负有事先明确“录用条件”之义务。据此，白惠忍到转正之后才提休假，似是规避风险的正确之举。（此处只作法律分析，不作道德审判。）
又如，广东高院在(2020)粤民申2983号案件中认为，劳动者黄xx与xx公司建立劳动关系后，近半年的正式上班时间仅为13天，且并非因工伤导致的病假，其在试用期内的出勤表现和频繁的诊疗情况，表明其自身的身体健康状况不能满足用人单位对劳动者的基本要求，不能提供用人单位对持续的、有效的劳动力付出的期待和要求，因此用人单位有权以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。
上述两则高院判例均以出勤情况排除了员工医疗期的保护，其中北京高院进一步排除了员工的孕期保护。相比之下，上海地区的判例更倾向于保护劳动者。
例如，上海一中院在(2014)沪一中民三(民)撤字第142号案中认为，劳动者按规定享受3个月医疗期，就医记录与请假材料表明其并非无故缺勤，又因该期间仍属医疗期内，故出勤率不达标的解除理由不能成立。
而在(2018)沪01民终11030号案中，劳动者周xx入职后两个月就因病进行了手术与住院治疗，xx公司以其身体状况在试用期内被证明不符合录用条件为由通知解除劳动合同。对此，上海一中院认为，用人单位“并未举证证明周xx在入职前隐瞒了病史”，因此周xx仍能受到医疗期的保护。类似裁判准则亦可见于奉贤法院审理的(2016)沪0120民初13529号案，该案中，法院认为公司并未举证证明其在招用当事员工时依据岗位提出了录用条件的具体标准，亦无证据证明当事员工在入职时隐瞒了怀孕事实或承诺近期不准备怀孕，因此其劳动关系得受孕期保护。由此似乎可以推断，上海法院也并非不加区别地对试用期内员工适用医疗期和孕期保护的规定，是否在入职时刻意隐瞒已病或已孕的身体状况或可成为能否受医疗期或孕期保护的关键。
结合《女士的品格》的台词来看，该剧仿佛认为只有经过试用期之后，孕妇才能受到劳动法的保护，公司不得随意将其解雇。这是错误的理解，应该得到澄清。但是，在试用期内申请休假安胎，仍然有一定风险导致劳动者被单位辞退，且无法获得任何补偿——尽管公司负有事先明确“录用条件”之义务。据此，白惠忍到转正之后才提休假，似是规避风险的正确之举。（此处只作法律分析，不作道德审判。）
试用期满的法律风险：构成欺诈？
白惠在转正之后不久便提出了保胎假的申请，并默认自己当初是在已有身孕的情况下故意谎称自己为不易受孕体质，从而获得了入职资格。在民法中，这显然已经构成“故意欺骗他人，使他人陷入错误意识并基于此错误意识作出意思表示”的欺诈行为。那么，该行为是否同时否构成劳动法意义上的欺诈？
根据《劳动合同法》第8条、第26条第1项与第39条第5项的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对此负有如实说明义务，否则可能构成欺诈而导致劳动合同无效，且用人单位有权无责单方辞退劳动者。其典型情形包括员工对教育背景、工作经历等进行不实陈述。
而根据《妇女权益保障法》第43条规定，用人单位在招聘过程中不得询问或者调查女性求职者的婚育情况，也不得将婚育状况作为录用条件。可见，法律认为婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对此并无如实说明义务。因此，隐瞒真实婚育情况的行为不应被认定为欺诈。在涉及员工“隐婚”“隐孕”入职的诸多案例中，公司关于当事员工构成欺诈的主张往往也难以得到法院的支持。
例如，在（2016）粤03民终20674号案中，王xx在入职申请表上勾选了“未婚”选项，隐瞒其已婚事实，并于入职一年后怀孕。深圳中院认为：“劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。”
上述案例中，劳动者隐婚入职后履行劳动合同一年有余，其隐瞒婚姻状况的行为并未对公司造成实质影响，怀孕生子亦是其合法权利。那么，在员工已经怀孕，短期内能够履行劳动合同期间明显较为有限时，情况会有不同吗？
上海二中院在(2019)沪02民终9899号案中认为，相关规定明确用人单位在招聘过程中不应以女性是否怀孕作为录用条件，亦不得在入职体检中安排妊娠检测，xx公司以刘xx入职时隐瞒已经怀孕作为劳动关系解除的理由，显然违背了法律保障公民平等就业的基本原则，其单方解除劳动关系的行为构成违法解除。
而在(2020)沪02民终6339号案中，上海二中院在认定劳动者婚育状况不属于劳动合同直接相关的基本情况的同时，指出“xx公司也未提供确实、充分的证据证实朱xx隐瞒怀孕事实。故xx公司以朱xx不诚信为由解除双方之间的劳动关系无事实和法律依据”。这是否意味着证据充分的情况下就能够认定隐孕的劳动者构成欺诈呢？如前所述，(2018)沪01民终11030号案和(2016)沪0120民初13529号案的审理法院亦将“举证不利”作为驳回诉请的理由。
相较之下，广东省梅江法院在(2018)粤1402民初39号案中的判决显得较为“激进”。该案中，劳动者填写《员工入职登记表》时在“婚姻/身体状况”栏勾选了“未孕”，与事实不符，法院认为该行为已经构成欺诈，公司单方解除劳动合同的行为具有合法依据。
本“案”中白惠的行为则更为极端。其刻意隐瞒已孕的唯一目的就是在保有收入的情况下安心养胎，而非履行劳动合同。在目前的法律框架之下，若剧中公司位于上海，则白惠即使存在如此主观“恶意”，仍有权在家安胎6个月，且怀孕满7个月时，她将因有习惯性流产史而有权享受2.5个月产前假（期间待遇为本人工资的80%）；紧接着便是长达158天的产假与生育假（期间待遇为生育津贴与本人工资孰高者）。显而易见的是，这种行为不仅直接侵害了用人单位的利益，在现有制度设计（或可谓并无特别制度设计）下也间接伤害了女性整体的劳动权和生育权。
#03 结论
劳动者与企业建立劳动关系后，即有权享有医疗期，且女性劳动者有权受到“三期”保护，对此并不区分试用期内与期满。但是，隐孕入职的女员工在试用期内可能因身体原因导致无法满足公司的录用条件而遭到辞退，且无法获得经济补偿。试用期满后，虽隐孕被认定为欺诈的概率极低，但仍有一定风险。
对企业而言，首先需要在招聘过程中明确员工的录用条件，并获得对方认可；其次，法律既已规定其不得在招聘时过问劳动者婚育情况，且即使过问后未能收获真实情报亦难以主张欺诈，只能建议在遭遇类似极端情况时及时采取更为柔性的处理方式，例如与员工协商一致解除劳动合同并支付相应补偿，又或者如同剧中一般，说服劳动者主动提出申请，双方达成停薪留职协议。
附：文中主要法律规定
《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《妇女权益保障法》
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。