# 01案件回顾
（1）黄某于2015年8月24日进入某房地产公司从事商业管理工作，双方于2015年12月17日签订劳动合同，约定合同期限自2015年8月24日起至2018年8月23日止。黄某的劳动报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，绩效工资根据黄某的工作业绩、劳动成果、实际贡献、某房地产公司的经济指标考核结果等按照内部分配办法考核确定。某房地产公司有权按国家和本单位的规定对黄某进行管理和奖惩。劳动合同中注明，本合同附件包括：《新员工读本》、《企业文化手册》、规章制度等。
（2）某房地产公司2014年版员工手册中薪资和福利部分规定：……（四）奖金奖金：按公司有关规定，根据公司年度/季度经营目标完成情况确定公司奖金系数、个人绩效考核成绩确定个人考核分及奖金系数等，计算当年/当季在职员工发放年终奖/季度奖，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放……六、奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。
（3）2018年8月23日后，双方未续签劳动合同，黄某继续在某房地产公司工作，某房地产公司继续为黄某发放工资、缴纳社会保险。2018年10月18日，某房地产公司工作人员微信告知黄某签订劳动合同，黄某于同日向某房地产公司提交辞职申请，载明：本人申请自2018年11月2日起解除劳动合同。
（4）2019年1月2日，黄某就奖金支付事宜申请仲裁，后仲裁委员会作出终结审理决定。2019年3月26日，黄某诉至法院，要求某房产开发公司支付奖金104725元。
# 02裁审观点
法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金的设定是用人单位内部管理事务的一部分，而非劳动法及相关法律强制调整的内容，用人单位可以与劳动者约定奖金的发放条件或标准。黄某与某房地产公司在劳动合同中未约定季度奖和年终奖是工资报酬的组成内容。
黄某于2018年10月18日向某房地产公司提出辞职，2018年11月2日办理了离职手续，即双方劳动关系于2018年11月2日解除；在某房地产公司进行2018年度考核时黄某已经离职，黄某未提交其他有效证据证明其符合发放季度奖及年终金的条件，故黄某要求某房地产公司支付2018年第三季度的季度奖及2018年1月至10月的年终奖，依据不足，法院不予支持。
# 03焦点问题
实践中，用人单位因员工离职而不予发放年终奖引起的劳动争议屡见不鲜。就目前的司法实践来看，各地区对于该问题的裁审观点不尽一致。本文仅以该案为出发点，对员工离职后还能否要求用人单位支付年终奖的问题进行思考。焦点问题主要有以下两个：
（1）年终奖的性质究竟为何？
（2）若员工在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，其年终奖是否可以按照员工实际工作的时间进行折算？
01 年终奖的性质究竟如何？
《劳动法》及《劳动合同法》中虽然规定了工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，但没有明确年终奖的性质和概念。国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，并在第四条规定了工资总额包含了奖金。
另外，《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条也明确规定了年终奖（劳动分红）属于奖金的一种类型。但通过相关检索，我们发现目前各地区裁审机构对于年终奖性质的认定差别较大。并不是所有地区的裁审机构都统一将年终奖直接认定为员工的劳动报酬，主要有以下几种观点：
（1）将年终奖直接认定为劳动者合法劳动报酬，用人单位不得无故克扣
在(2017)京02民终484号案件的二审判决中，北京市第二中级人民法院认为：“凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中‘若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金’的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效”。
另外，在本案的一审判决中，北京市西城区人民法院认为：“根据相关规定，‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣”。
（2）由用人单位举证证明所涉年终奖不属于员工劳动报酬，若举证不能，则认定所涉年终奖属于员工劳动报酬，用人单位不得无故克扣
在（2021）津01民终5880号案件的二审判决中，天津市第一中级人民法院维持了原审法院的判决，原审法院认为：“参照《天津法院劳动争议案件审理指南》第37条规定，用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持……根据该规定，被告不能举证证明该奖金不属于劳动报酬的性质，故被告应当向原告支付……的奖金”。
（3）年终奖是否属于工资总额或劳动报酬，需要根据劳动合同及用人单位相关制度的规定进行判断，如果没有明确约定年终奖属于工资总额，则年终奖不属于劳动报酬的一部分，用人单位可以自主决定发放与否
在（2019）沪02民终8009号案件二审判决中，上海市第二中级人民法院认为：“年终奖系企业于年终向劳动者发放的具有激励性质的福利待遇，通常系企业依据自身经营状况、效益、员工自身表现及考核绩效等因素综合确定，系属企业经营自主权的范畴。从本案查明事实看，一则，双方签订的劳动合同并无有关年终奖的相关约定；二则，美兰湖公司亦无相关年终奖发放的规定。虽之前美兰湖公司曾发放王冲年终奖，但并不能推出美兰湖公司必须向王冲发放2017年年终奖。现王冲亦无证据证明美兰湖公司确向所有员工发放了2017年年终奖，故其要求美兰湖公司支付其2017年年终奖的主张，本院不予采纳”。
在（2019）沪01民终610号案件二审判决中，上海市第一中级人民法院认为：“双方当事人在劳动合同中并未就半年度奖金予以约定。徐海主张半年度奖金的依据是基恩士公司《薪酬规定》以及《人事管理规定》。根据前述规章制度，系争半年度奖金，并非业绩奖金，需根据员工的工作情况以及基恩士公司的半年度业绩、以及人事评估结果综合计算，因此其性质并不等同于劳动者的劳动报酬。故基恩士公司关于该半年度奖金属于经营自主权的范畴的主张，本院予以采纳。有鉴于此，基恩士公司对系争半年度奖金设定支付时在职的规定，并不违反强制性法律法规。根据在卷证据，徐海已经签字确认知晓该规章制度并表示愿意遵守，故该规章制度可作为本案处理的依据。据此，徐海要求基恩士公司支付半年度奖金的上诉请求，本院不予支持”。
02 工作未满一年，年终奖可否折算？
考虑到离职员工在离职前对公司上一考核年度内的贡献，若公司仅以年终奖发放时员工已离职为由拒绝支付年终奖，对离职员工而言确实不太公平。
在裁审机构支持离职员工请求用人单位支付年终奖的前提下（不论是劳动合同明确约定年终奖属于劳动报酬，或是裁审机构认为年终奖属于法定需要支付的劳动报酬），部分地区已经明确规定离职员工可以主张按实际工作时间折算后的年终奖，部分地区虽无明确规定，但也有支持此观点的司法实践。
（1）部分地区已经明确规定离职员工可以主张按实际工作时间折算后的年终奖
例如深圳市人大常委会制定的《深圳市员工工资支付条例》第十四条明确规定：“劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算记发。”
再例如天津市高级人民法院印发的《天津法院劳动争议案件审理指南》第三十七条明确规定：“用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例”。
（2）部分地区虽无明确规定，但也有支持此观点的司法实践
例如，2019年4月29日江苏省淮安市中级人民法院发布的“十大劳动争议典型案例之八：丁某诉淮安某广告公司劳动争议案—劳动者离职后能否领取上一年度年终奖不以是否在职为依据”一案中，法官认为：“实践中，常因用人单位以劳动者必须在职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金”。
# 04 针对年终奖发放问题用人单位和劳动者应当如何进行约定
鉴于目前并不存在具体的法律法规规定企业设置年终奖的方式及具体标准，各地区对于年终奖的性质的认定也不尽相同，所以我们针对此情况，分别从劳动者和用人单位的角度出发，给出以下意见：
（1）从劳动者角度而言，应当在劳动合同中与用人单位明确约定年终奖的性质，争取在劳动合同中明确将年终奖约定为劳动报酬的一部分，以此提高在裁审时主张年终奖的成功性。
（2）从用人单位角度而言，应当从企业本身的经营特点和业务情况出发，考虑是否在劳动合同中明确约定年终奖的内容，并向劳动者阐明该年终奖的性质。另外，用人单位还应该制定详细的制度和政策，明确年终奖的发放方式和计算公式，以免引发不必要的争议。
