一、上海的足不出户政策，一晃要一个月了。

时间有时候能解决很多问题，但有时候也能带来许多麻烦。好比如这次的疫情防控政策，使在上海的企业和劳动者都面临着巨大的压力。因为时间长且不可控，一些潜在的劳资矛盾也逐步开始显现。

其中一个问题就是，在此期间劳动合同到期的，是否可以终止，还是要顺延？

二、在2020年的时候，人社部就新冠疫情下的劳动关系处理发过一个《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，其中要求：

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

在此文发布之后，很多地方的劳动关系处理，均是参照该文的意见执行的。但是，这一通知有着明显的“违法性”。如果说对于三类人员治疗期间和医学观察期间的劳动关系解除和终止予以限制，是可以归入劳动合同法第四十二条所称的“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”（尽管国家和很多地方又规定新冠的治疗不计入医疗期），那么因政府隔离或采取其他紧急措施而无法正常提供劳动的企业职工不能依据劳动合同法第四十条、四十一条解除，以及不能到期终止的依据又是什么？

三、劳动合同法第四十二条规定了六种限制解除和终止的情形，包括最后一种赋予法律和行政法规补充的情形：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

而人社部的通知，显然不属于法律或行政法规，甚至连部门规章都不是，那么其如何能凌驾于法律之上，成为劳动关系处理的依据呢？

如果说人社部的这一通知内容是应对新冠疫情爆发的从权之举，那如今疫情已经发展了三年了，我国的其他法律也改过一轮又一轮了，在此期间就无法针对新冠疫情的劳动关系处理作出合法的规定吗？同样的，新冠病毒也在变化，疫情的防控策略也在变化，2020年的通知中所规定的劳动关系处理原则是否也应当与时俱进，变化一下呢？在“封城”成为“新常态”的疫情防控政策，而且时间都不短的情况下，仍旧死板地规定在此期间不得解除或者终止，是否是对企业的无底线伤害？

建议：《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第四条规定，民事裁判文书应当引用法律、法律解释或者司法解释。对于应当适用的行政法规、地方性法规或者自治条例和单行条例，可以直接引用。因此，裁判机关应当严格依法裁判，对于不合规定的，缺乏实践适用空间的规定，应当予以摈弃，不作为裁判依据。