受最新一轮的新冠疫情影响，自今年3月中下旬以来，上海各单位除保供企业和部分封闭生产企业外，陆续停工停产或者是居家办公，至今已近一个月，全面复工复产方案还在逐步探索中。

对于企业来讲，停工停产导致全无收入、居家办公导致效率下降。如何开源节流是企业必须认真思考的问题。合法降低工资成本是企业生存下去的手段之一，也是员工与企业共渡难关的体现。本文结合法律规定和案例，给出分析和建议。

一、法律依据

此类问题的处理依据，主要包括：

《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》［人社厅明电［2020］5号］和8号文第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

《上海市企业工资支付办法》第十二条：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”

上海市人力资源和社会保障局《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》第十二条：“鼓励协商处理工资待遇问题。由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰的理念，区分不同具体情况，尽可能以协商方式解决工资待遇等问题。”

上海市新冠肺炎疫情防控工作领导小组《关于做好全市新一轮核酸筛查工作的通告》第四条：“封控区域内，所有企业实施封闭生产或居家办公，保障市民生活和城市基本运行的水、电、燃油、燃气、通讯、交通、环卫、粮油肉菜供应等公共服务类企业除外。”

二、分析和建议

根据上述规定，因疫情停工停产期间的工资发放，应分别对待：

1、因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施导致企业停产或劳动者不能返岗的，遵循“协商求同、平衡保护”的基本原则，按以下标准支付工资报酬：

对企业安排员工通过电话、网络等方式居家或远程办公的，按正常劳动支付工资；

对企业通知的停工停产，或通知复工但员工因防疫封控不能到岗也不能通过其他方式提供正常劳动的，在一个工资支付周期内，仍按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，企业和员工协商确定支付标准，若员工提供了劳动，企业支付工资不得低于本市最低工资标准；员工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

“一个支付周期”，有自然月和30天两种意见，上海司法实践倾向于30天。

“生活费”的标准，全国多个省市有明确的规定，基本在最低工资的60%-80%幅度内，企业应遵守劳动合同履行地的具体规定。上海目前尚未出台对该问题的明确规定，司法实践中由受理法院酌定。

2、因医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业应按正常工作（原劳动合同标准）支付其在隔离期间的工资。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付工资。

3、对企业经协商安排劳动者在受疫情影响停工停产期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付其工资。如协商不一致，企业无权强制安排带薪休假，但可根据停工停产期间的相应比例，扣除年休假。

4、“三期”（孕期产期哺乳期）的女员工，即使停工停产期间，也不得以此为由降低工资待遇，除非协商一致。

5、企业按正常工作支付工资待遇时，基本工资、岗位工资等固定构成部分应按平时标准支付；绩效奖金等非固定构成部分，可视具体情况支付；与实际出勤相关的交通补贴等项目可以不支付；饭补等日常生活消费补贴，建议支付。

如绩效奖金仅与出勤有关或每月固定发放的，疫情停工停产期间应为正常出勤，故仍应发放；如绩效奖金由工作业绩/工作量决定，因隔离而未产生业绩/工作量的，可以不发。隔离或居家期间远程办公的，仍建议企业适当考核，以便确定绩效奖金。

建议企业补充制定相应规章制度或补签劳动合同，对疫情影响期间的绩效、奖金、年终奖的发放条件和方式进行规定，以便根据经营效益及员工工作业绩等具体情况，合理决定发放情况。

6、对以上提到的一切协商问题，企业均须注意遵守法定的程序、保留协商证据，以降低纠纷和法律风险。

7、对于实施封闭生产的企业，建议依照法定程序，制定包括工时、薪酬福利等方面的封闭生产方案，可以设立额外补贴对职工进行鼓励，还需要明确工作时间和休息时间，加强考勤及加班审批，避免加班工资争议。

三、相关案例

上海某昂科技有限公司（以下简称某昂公司）与魏某劳动合同纠纷案，徐汇法院一审、一中院二审。

案情概述：

魏某于2018年9月入职某昂公司，劳动合同期限至2021年底，岗位为外地果品采购专员，月工资8000元。

因疫情影响，魏某出勤至2020年1月24日，之后春节放假，节后未再出勤。魏某于2020年2月、3月、8月、9月共四次收到工资合计12000多元。

2021年1月，某昂公司告知魏某，因疫情导致原工作和岗位取消，要求魏某至上海复工。魏某不接受调岗。2月，魏某通知某昂公司解除劳动合同，理由是单位自2020年2月起，未依照劳动合同约定足额支付工资报酬，也未依法缴纳社会保险。

2021年3月，魏某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，   请求包括：解除劳动合同经济补偿、2020年2月1日至2021年2月25日的工资差额9万多元。（本文着眼停工停产期间的工资发放问题，故简化其他争议）。

证据显示：某昂公司曾就疫情导致的经营困难，制定了纾困方案。对2020年1月疫情期间的工资，按照一定比例发放。2020年2月开始部分复工，全体员工轮岗轮休。对在家休息的员工，2月份按2，480元／月标准支付保障待遇，3月份起按1，240元／月标准支付保障待遇。工会同意纾困方案，未召开全体职工大会，陆续签字同意的员工占全体员工的76％。

此案经过仲裁、一审、二审，于2021年12月29日终审判决。

裁判结果和观点：

仲裁：按纾困方案支持了补发工资差额，未支持解约补偿。

一审：纾困方案程序违法，对魏某无效。2月属于停工停产第一个月，按原合同标准支付工资差额；3月起至次年解除期间，停工停产超过一个工资支付周期，应发放生活费，生活费标准按上海市2020年度最低工资2480元计算，判决3万元。工资发放不正常系因疫情和国家政策调整，非单位恶意，未支持解约补偿金。

二审：认为“一个工资支付周期”应为30天，且超期后的生活费标准不等于最低工资标准，核算后改判支付工资差额15700多元（约为最低工资的60%）。其他维持一审判决。