一、疫情期间，企业安排员工在家工作，可以适度降薪吗？

根据人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第2条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资。假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。

但是，有些企业薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资（适度降低）合理合法。

并且因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。

二、“共享员工”有何劳动法律风险？

律师认为，从劳动法律角度上来说，风险主要在以下几方面：

1、全日制劳动关系认定

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”有观点认为，本次因新冠病毒引起的肺炎疫情影响而停工停产即属于企业经营性停产，共享员工与借入企业之间存在被认定为劳动关系的风险。

但律师认为员工与借入企业之间按照劳动关系处理的风险较小。此次“共享”本质上也是企业之间的合作借调，而不是员工与借调企业之间单独建立用工关系。况且本次“共享员工”目的是为了实现各企业和员工各方共赢，尤其缓解特殊时期借出企业用人成本高的问题。如果认定存在劳动关系，使借入企业承受更高的用工成本，无疑不利于国家复工复产恢复经济的大基调。但值得注意的是，如果借出企业将员工“共享”给借入企业的同时，将工资发放和社保缴纳义务都转移至借入企业，则员工和借入企业之间也有可能被认定为劳动关系。

2、工伤争议

个人应聘的“共享员工”如在借入企业工作期间发生人身伤害的，需要根据用工性质区别处理。如果双方建立劳务关系的，借入企业应当承担相应的雇主损害赔偿责任；如果双方建立非全日制劳动关系的，根据《关于非全日制用工若干问题的意见》，借入单位应当按照国家有关规定为员工缴纳工伤保险费。员工发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。

对于企业借调“共享员工”在借调期间发生工伤的，根据《工伤保险条例》第43条规定，“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。” 

当然，除上述风险外，律师认为还存在社会保险缴纳、违纪员工处理以及疫情结束后员工流失的风险等问题，这些都是需要考虑和亟待解决的实务问题。

三、若公司想实行股权激励，如何操作？

律师认为，股权激励是一项专业性极强的系统工作， 一般要经过以下步骤和流程：

第一步，成立股权激励项目小组

为实施公司股权激励计划，处理股权激励管理具体工作，包括方案制定、业绩目标制定、考核、方案实施、评估、调整等，需要设立股权激励项目小组。

第二步，设计股权激励方案、起草相关协议和法律文书、制定配套制度

1、聘请律师等专业服务机构，开展尽职调查：行业研读、公司信息、股东访谈、调查总结；

2、律师与项目小组沟通，提出初步激励方案，确定激励模式/股权结构/持股方式设计；

3、定对象（ 范围、条件）、定股量（总量、个量）、定价格、定机制（授予机制、考核机制、 分红机制、退出机制、调整机制）；

4、起草、修改、完善《股权激励方案》；

5、制定《激励对象分红机制》、《激励对象绩效考核办法》；

6、激励股权收益（利润分红、股权溢价）模拟测算；

7、董事会、股东会表决通过《股权激励方案》、《激励对象分红机制》、《绩效考核办法》；

8、撰写、修订、完善股权激励所需的股权激励协议、有限合伙企业合伙协议、合伙份额转让协议、入伙协议、公司股东会决议、公司章程修正案、激励对象承诺书、合伙份额回购协议等；

9、设立有限合伙持股平台；

10、持股平台成为公司股东，持有公司股权。

第三步，落实股权激励方案

1、就激励方案及激励协议与激励对象进行说明沟通；

2、就激励方案的实施进行辅导；

3、公司、创始股东、合伙企业与激励对象签订《股权激励协议》 ；

4、激励对象与合伙企业创始合伙人签订《合伙企业合伙份额转让协议》、与有限合伙企业登记在册的全体合伙人签订的《入伙协议》；

5、激励对象签署《业绩考核承诺书》、《授权委托书》等相关文件；

6、激励对象支付购股价款（或者合伙份额转让价款）；

7、为激励对象办理授予激励股权的工商变更登记（有限合伙企业合伙人变更登记）激励对象成为公司股东或者合伙企业有限合伙人；

8、激励对象年度业绩考核；

9、激励对象、激励股权的动态调整。

四、对于北京市员工看护未成年子女的安排与及待遇问题有何解读？

1. 如果家庭中本就有不工作的家长，是否还适用该通知的相关规定？

考虑到该通知针对的是需要看护未成年子女的用人单位员工，目的是解决未成年子女在推迟开学期间的看护问题。而如家庭中本就有不工作的家长，并且能够看护未成年子女，律师认为一般无需用人单位员工再申请在家看护，即这种情况下，不适用于该通知的相关规定。

2. 员工在家看护未成年子女的具体期间，是否需要用人单位的批准？用人单位是否可以要求员工提供相应证明文件？

律师认为，这种安排是地方政府根据相关法律规定采取的紧急措施，员工符合条件时有权要求单位同意其要求，但员工应当及时向单位说明情况。此外，律师认为企业有权要求员工，在合理的时间、以合理的方式提供证明材料，证明家庭中有一名未满十八周岁子女，属于双职工家庭，且另外一位家庭成员已经返工并不在家工作。

3. 员工在家看护未成年子女期间，采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动的，工资待遇如何发放？

律师认为，用人单位有权安排员工在看护期间进行适当的工作，但工作安排应当合理合法，并以保障员工合理的看护需要为前提。由于该通知规定没有将看护期间认定为特殊的假期或者休息日，律师认为，员工在家看护期间如果提供了劳动的，工资待遇应当按照正常工作发放，无需安排补休或者支付加班费，但按照法律规定存在加班情况的除外。