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资讯中心
2025.01.20
工伤认定以伤害与工作的直接关联为核心，并须兼顾“三工”要素、举证责任及法定程序；违法分包情形下，承包单位承担工伤保险责任不以劳动关系为前提。适用于工伤申报、疑难事实调查及复议诉讼。
2024.11.06
各地婚假在天数、是否计入休息日和法定节假日、能否分段休取等方面差异明显，职工和用人单位应以用工所在地的现行规定为准。适用于婚假申请与审批、跨地区用工管理及企业休假制度制定。
2024.04.19
员工购买或以个人账号宣传竞品，通常不足以作为违反竞业限制的解除依据；工作时间从事无关活动或旷工能否构成严重违纪，应结合有效规章、证据及解除通知所载理由判断。适用于违纪调查与解除合规审查。
2023.12.21
劳务派遣员工因工受伤，工伤保险、侵权责任及内部补偿应依派遣单位、用工单位的法定职责和具体过错分别认定；员工执行任务致人损害，原则上由用工单位承担责任。适用于派遣协议、工伤处置及用工合规。
2023.10.25
2024年除夕并非法定休假日，劳动者可由单位统筹安排带薪年休假或其他灵活方式休息；自2025年起，除夕已纳入全体公民放假的节日。适用于理解法定休假日、调休与年休假的区别。
2023.03.07
隐瞒怀孕通常不构成劳动合同欺诈，孕期保护自入职之日起适用；但用人单位能够证明劳动者在试用期内不符合事先明确且合法的录用条件的，仍可依法解除。本文适用于招聘问询、试用期请假及孕期员工解除劳动合同的合规判断。
2022.12.27
“乙类乙管”后，员工感染新冠不再适用隔离期间工资照常支付的特殊政策；因病停工应按一般病假办理，并按规定享受病假工资。本文适用于用人单位处理新冠感染员工的请假、工资支付及返岗安排。
2022.07.11
用人单位仅因求职者或员工曾感染新冠而拒绝录用、调岗或辞退，且病史与岗位要求无直接关联的，可能构成就业歧视或违法解除，劳动者可主张赔礼道歉、精神损害赔偿或违法解除劳动合同赔偿金。适用于招聘筛选、复工调岗、辞退及收集员工病史信息等场景。
2022.05.13
疫情停工不意味着企业可以停发工资或随意裁员：隔离人员应正常发薪，无法办公的员工按停工周期分段计薪；工资调整须协商一致，隔离或封控期间原则上不得实施无过失辞退或经济性裁员。适用于企业停工、居家办公、年休假安排、试用期顺延、劳动合同到期及裁员等疫情用工场景。
2022.05.11
企业不能仅以疫情为由裁员；只有疫情进一步导致业务萎缩、岗位取消等客观变化，使劳动合同确实无法继续履行，并完成诚实协商及法定程序，解除才可能合法。适用于经营困难企业进行组织调整、岗位撤并、无过失辞退和经济性裁员的合规评估。
